Rabu, 27 April 2016

Evaluasi Peserta Dan Instruktur Pelatihan – trivi adventure camp


Latar Belakang

Manusia merupakan asset yang sangat berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi, yang dijadikan objek dan juga subjek dalam oraganisasi. Karena manusia merupakan makhluk yang dapat berkembang sesuai dengan kapasitas yang dimilikinya. Kemampuan yang dimiliki oleh manusia haruslah senantiasa dikembangkan karena jika tidak maka kemungkinan akan terjadi kemunduran bahkan statis. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengembangkan kemampuan tersebut adalah dengan pendidikan dan pelatihan.
Program pelatihan merupakan upaya pengembangan sumber daya manusia. Untuk mengetahui efektivitas dan tingkat ketercapaian dari pelatihan maka dilakukan sebuah langkah yaitu evaluasi. Evaluasi dilakukan bukan hanya ada akhir pelatihan saja karena evaluasi merupakan mata rantai dari system pelatihan dimana dilakukan sebelum pelatihan, pada saat pelatihan dan setelah pelatihan.
Proses evaluasi pada tahap awal yaitu sebelum pelatihan dinamakan dengan need assessment atau mencari tahu keterampilan, dan kebutuhan dari para peserta pendidikan dan latihan serta pengembangan sumber daya manusia. Evaluasi ditahapmenengah pada saat dilakukan pelatihan dinamakan monitoring yang bertujuan untuk mencari informasi apakah program pelatihan yang telah disusun berjalan sesuai dengan rencan aau tidak. Dan evaluasi setelah pelatihan dimaksudkan untuk mengetahui tingkat perubahan kinerja dari karyawan atau anggota organisasi selah mengikuti pelatihan.
Evaluasi menjadi sngat penting untuk dipelajari karena evalusi akan mengukur tingkat ketercapaian dari program pelatihan yang dilakukan sehingga akan memberikan feed back untuk kelangsungan program pelatihan selanjutnya. Peserta merupakan objek dari pelatihan dan akan merasakan hasil dari pelatihan sehinga evaluasi peserta menjadi sangat menentukan keberlangsungan pelatihan selajutnya. Selain peserta yang menjadi ujung tombak keberhasilan atau ketercapaian program pelatihan adalah instruktur yang memberikan materi pelatihan.

Konsep Pelatihan

A. Pengertian
Sikula dalam Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”.  Menurut Good, 1973 pelatihan adalah suatu proses membantu orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992 : 5). Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat (1990 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-­pekerjaan tertentu.
Definisi pelatihan menurut Center for Development Management and Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Ernesto A. Franco (1991) mengemukakan pelatihan adalah suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan:
“Latihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan produktivitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori”.
Veithzal Rivai (2004:226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”.
B. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Moekijat (1990 : 2) menjelaskan tujuan umum pelatihan sebagai berikut :
  1. untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif;
  2. untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional;
  3. untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Tujuan pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1995 : 223) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, dengan kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing.
C. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam M. Saleh Marzuki (1992 : 28) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut :
  1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki performance organisasi;
  2. Keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan;
  3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan;
  4. Memperbaiki standar keselamatan.
Pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana juga memberikan manfaat dalam  mengurangi kesalahan produksi; meningkatkan produktivitas; meningkatkan kualitas; meningkatkan fleksibilitas karyawan; respon yang lebih balk terhadap perubahan; meningkatkan komunikasi; kerjasama tim yang lebih baik, dan hubungan karyawan yang lebih harmonis (1998 : 215).

Konsep Evaluasi

A. Pengertian
Secara harfiah kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris evaluation; dalam bahasa Arab; al-taqdir; dalam bahasa Indonesia berarti; penilaian. Akar katanya adalah value; dalam bahasa Arab; al-qimah; dalam bahasa Indonesia berarti; nilai.
Dalam Wikipedia Evaluasi (bahasa Inggris:Evaluation) adalah proses penilaian. Dalam perusahaan, evaluasi dapat diartikan sebagai proses pengukuran akan efektifitas strategi yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran tersebut akan digunakan sebagai analisis situasi program berikutnya.
Secara garis besar, proses evaluasi terbagi menjadi di awal (pretest) dan diakhir (posttest). Pretest merupakan sebuah evaluasi yang diadakan untuk menguji konsep dan eksekusi yang direncanakan. Sedangkan, posttest merupakan evaluasi yang diadakan untuk melihat tercapainya tujuan dan dijadikan sebagai masukan untuk analisis situasi berikutnya.
Evaluasi dapat dilakukan di dalam atau diluar ruangan. Evaluasi yang diadakan di dalam ruangan pada umumnya menggunakan metode penelitian laboratorium dan sampel akan dijadikan sebagai kelompok percobaan. Kelemahannya, realisme dari metode ini kurang dapat diterapkan. Sementara, evaluasi yang diadakan di luar ruangan akan menggunakan metode penelitian lapangan dimana kelompok percobaan tetap dibiarkan menikmati kebebasan dari lingkungan sekitar. Realisme dari metode ini lebih dapat diterapkan dalam kehidupansehari-hari.
Untuk mencapai evaluasi tersebut dengan baik, diperlukan sejumlah tahapan yang harus dilalui yakni menentukan permasalahan secara jelas, mengembangkan pendekatan permasalahan, memformulasikan desain penelitian, melakukan penelitian lapangan untuk mengumpulkan data, menganalisis data yang diperoleh, dan kemampuan menyampaikan hasil penelitian.
B. Tujuan Evaluasi
Menurut Suharsimi Arikunto (2004 : 13) ada dua tujuan evaluasi yaitu tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum diarahkan kepada program secara keseluruhan sedangkan tujuan khusus lebih difokuskan pada masing-masing komponen. Implementasi program harus senantiasa di evaluasi untuk melihat sejauh mana program tersebut telah berhasil mencapai maksud pelaksanaan program yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa adanya evaluasi, program-program yang berjalan tidak akan dapat dilihat efektifitasnya.
Dengan demikian, kebijakan-kebijakan baru sehubungan dengan program itu tidak akan didukung oleh data. Karenanya, evaluasi program bertujuan untuk menyediakan data dan informasi serta rekomendasi bagi pengambil kebijakan (decision maker) untuk memutuskan apakah akan melanjutkan, memperbaiki atau menghentikan sebuah program.
Ditinjau dari bentuk-bentuk evaluasi, maka evaluasi bertujuan untuk, evaluasi formatif untuk bertujuan untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan, sedang evaluasi sumatif bertujuan untuk pertanggungjawaban, keterangan, seleksi dan lanjutan. Menurut Stufflebeam yang membagi evaluasi kepada proactive evaluation, yakni melayani pemegang keputusan, sedangkan retroactive evaluation bertujuan untuk keperluan pertanggungjawaban.
Jadi, evaluasi hendaknya bertujuan dalam membantu pengembangan, implementasi, kebutuhan suatu program, perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi, menambah pengetahuan dan dukungan dari stakeholders.
Salah satu tujuan evaluasi (Sujono, 2007 : 25) adalah;
  1. Untuk memperoleh dasar bagi pertimbangan akhir suatu periode kerja, apa yang telah dicapai, apa yang belum dicapai, dan apa yang perlu mendapat perhatian khusus.
  2. Untuk menjamin cara kerja yang efektif dan efisien yang membawa organisasi pada penggunaan sumber daya yang dimiliki secara efesien dan ekonomis.
  3. Untuk memperoleh fakta tentang kesulitan, hambatan, penyimpangan dilihat dari aspek-aspek tertentu.
C. Fungsi Evaluasi
Adapun fungsi evaluasi program Menurut scriven (1967:225) adalah sebagai berikut:
  1. Fungsi Formatif yaitu evaluasi dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan (program, orang, produk, dsb).
  2. Fungsi sumatif yaitu evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban, keterangan, seleksi atau lanjutan. Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan, implementasi, kebutuhan suatu program, perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi, menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat.
  3. Fungsi diagnostik yaitu untuk mendiagnostik sebuah program
Stuffebeam menyatakan ada dua fungsi evaluasi program, yaitu:
  1. Proactive Evaluation yaitu evaluasi program yang dilakukan untuk melayani pemegang keputusan
  2. Retroactive Evaluation yaitu evaluasi program yang dilakukan untuk keperluan pertanggung jawaban.

Konsep Evaluasi Program Pelatihan

Ada  banyak  model  evaluasi  yang  dikembangkan  oleh  para  ahli  yang  dapat dipakai dalam mengevaluasi  program pelatihan. Kirkpatrick, salah  seorang ahli evaluasi program training dalam bidang pengembangan SDM selain menawarkan model evaluasi yang diberi  nama Kirkpatrick’s  training  evaluation model juga menunjuk  model-model lain  yang  dapat  dijadikan  sebagai  pilihan  dalam mengadakan  evaluasi  terhadap  sebuah program training. Model-model yang ditunjuk tersebut di antaranya adalah :
  • Five Level ROI Model (Jack PhillPS’)
  • CIPP Model (Daniel Stufflebeam’s)
  • Responsive Evaluation Model (Robert Stake’s)
  • Congruence-Contingency Model (Robert Stake’s)
  • Five Levels of Evaluation (Kaufman’s)
  • CIRO (Context, Input, R eaction, Outcome)
  • PERT (Program Evaluation and Review Technique)
  • Goal-Free Evaluation Approach (Michael Scriven’s)
  • Discrepancy Model (Provus’s)
Dari  berbagai  model  tersebut  di  atas  dalam  tulisan  ini  hanya  akan  diuraikan secara singkat beberapa model. Model yang diungkapkan Djuju Sudjana (2006: 225), yaitu:
A. Evaluasi model CIPP
Konsep  evaluasi  model  CIPP  ( Context,  Input,  Prosess  and  Product) pertama  kali  ditawarkan  oleh  Stufflebeam  pada  tahun  1965  sebagai  hasil  usahanya mengevaluasi ESEA  (the  Elementary  and  Secondary  Education  Act).  Konsep tersebut  ditawarkan  oleh  Stufflebeam  dengan  pandangan  bahwa    tujuan  penting evaluasi adalah  bukan membuktikan tetapi untuk memperbaiki.
The  CIPP  approach is based  on  the  view  that  the  most  important  purpose  of  evaluation  is  not  to  prove but  to  improve (Mad aus,  Scriven,  Stufflebeam,  1993:  118).  Evaluasi  model  CIPP dapat  diterapkan  dalam  berbagai  bidang,  seperti  pendidikan,  manajemen, perusahaan  sebagainya  serta  dalam  berbagai  jenjang  baik  itu  proyek,  program maupun  institusi.  Dalam  bidang  pendidikan  Stufflebeam  menggolongkan  sistem pendidikan  atas  4  dimensi,  yaitu context,  input,  process  dan  product, sehingga model  evaluasi  yang  ditawarkan  diberi  nama  CIPP  model  yang  merupakan singkatan  ke  empat  dimensi  tersebut.  Nana  Sudjana  &  Ibrahim  (2004:  246) menterjemahkan masing-masing dimensi tersebut dengan makna sebagai berikut:
  1. Context : situasi  atau  latar  belakang  yang  mempengaruhi  jenis-jenis  tujuan dan  strategi  pendidikan  yang  akan  dikembangkan  dalam  sistem yang  bersangkutan,  seperti  misalnya  masalah  pendidikan  yang dirasakan, keadaan ekonomi negara, pandangan hidup masyarakat .
  2. Input: sarana/modal/bahan  dan  rencana  strategi  yang  ditetapkan  untuk mencapai tujuan-tujuan pendidikan.
  3. Process:  pelaksanaan strategi dan penggunaan sarana/modal/ bahan di dalam kegiatan nyata di lapangan.
  4. Product : hasil  yan g  dicapai  baik  selama  maupun  pada  akhir  pengembangan sistem pendidikan  yang bersangkutan.
B. Evaluasi model Brinkerhoff
Setiap desain evaluasi pada umumnya terdiri dari elemen-elemen yang sama, ada  banyak  cara  untuk  menggabungkan  elemen  tersebut,  masing-masing  ahli evaluasi atau evaluator  mempunyai  konsep yang  berbeda dalam  hal ini. Brinkerhoff &  CS (1993:111) mengemukakan  tiga  golongan  evaluasi  yang  disusun  berdasarkan penggabungan  elemen-elemen  yang  sama,  seperti  evaluator -evaluator  yang  lain, namun dalam komposisi dan versi mereka sendiri sebagai berikut :
1. Fixed vs Emergent Evaluation Design
Desain  evaluasi  yang  tetap  (fixed)  ditentukan  dan  direncanakan  secara sistematik sebelum  implementasi dikerjakan. Desain dikembangkan  berdasarkan tujuan  program disertai  seperangkat  pertanyaan  yang  akan  dijawab  dengan informasi  yang  akan diperoleh  dari  sumber-sumber  tertentu.  Rencana  analisis dibuat  sebelumnya  dimana sipemakai  akan  menerima  informasi  seperti  yang telah  ditentukan  dalam  tujuan. Walaupun  desain fixed ini  lebih  terstuktur daripada desain emergent, desain fixed juga dapat disesuaikan dengan kebutuhan yang  mungkin  berubah.  Kebanyakan  evaluasi  formal  yang dibuat  secara individu dibuat berdasarkan desain fixed,  karena  tujuan  program  telah ditentukan  dengan  jelas  sebelumnya, dibiayai  dan  melalui  usulan  atau  proposal evaluasi. (Brinkerhoff &  CS, 1993:111)
2. Formative vs Sumative Evaluation
Evaluasi  formatif  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  yang  dapat membantu memperbaiki  program.  Evaluasi  formatif  dilaksanakan  pada  saat implementasi  program sedang  berjalan.  Fokus evaluasi berkisar pada kebutuhan yang dirumuskan oleh karyawan atau orang-orang program.  Evaluator  sering merupakan  bagian  dari  pada  program  dan kerjasama  dengan  orang-orang program.  Strategi  pengumpulan  informasi  mungkin  juga dipakai  tetapi penekanan  pada  usaha  memberikan  informasi  yang  berguna  secepatnya bagi perbaikan program. Evaluasi  sumatif  dilaksanakan  untuk  menilai  manfaat  suatu program sehingga  dari  hasil  evaluasi  akan  dapat  ditentukan  suatu  program  tertentu  akan diteruskan  atau  dihentikan.
Pada evaluasi sumatif difokuskan pada variable-variabel yang dianggap penting bagi sponsor program maupun pihak pembuat keputusan. Evaluator luar atau tim reviu sering dipakai karena evaluator internal dapat mempunyai kepentingan yang berbeda. Waktu  pelaksanaan evaluasi sumatif terletak pada akhir implementasi program.  Strategi pengumpulan informasi akan memaksimalkan validitas eksternal  dan internal  yang mungkin dikumpulkan dalam waktu yang cukup lama. (Nana  Sudjana  &  Ibrahim, 2004:  246)
3. Experimental and Quasi experimental Design vs Naural/Unotrusive
Beberapa  evaluasi  memakai  metodologi  penelitian  klasik.  Dalam  hal seperti  ini  subyek penelitian  diacak,  perlakuan  diberikan  dan  pengukuran dampak  dilakukan.  Tujuan dari penelitian  untuk menilai  manfaat suatu  program yang  dicobakan.  Apabila  siswa  atau program  dipilih  secara  acak,  maka generalisasi  dibuat  pada  populasi  yang  agak  lebih luas.  Dalam  beberapa  hal intervensi  tidak  mungkin  dilakukan  atau  tidak  dikehendaki. Apabila  proses sudah  diperbaiki,  evaluator  harus  melihat  dokumen-dokumen,  seperti mempelajari  nilai  tes  atau  menganalisis  penelitian  yang  dilakukan  dan sebagainya. strategi  pengumpulan  data  terutama  menggunakan  instrument formal  seperti  tes,   suvey, kuesioner  serta  memakai  metode  penelitian  yang terstandar. (Nana  Sudjana  &  Ibrahim, 2004:  246)
C. Evaluasi model Kirkpatrick
Menurut  Kirkpatrick  (Djuju Sudjana 2006:246) evaluasi  terh adap  efektivitas  program  training mencakup empat level evaluasi, yaitu: level 1 – Reaction, level 2 – Learning, level 3– Behavior,  level 4 – Result
1. Evaluating Reaction
Mengevaluasi  terhadap  reaksi  peserta  training  berarti  mengukur kepuasan  peserta (customer  satisfaction).    Program  training  dianggap  efektif apabila  proses  training  dirasa menyenangkan  dan memuaskan  bagi  peserta training sehingga mereka  tertarik  termotivasi untuk  belajar  dan berlatih. Dengan kata  lain peserta training akan termotivasi apabila  proses training berjalan secara memuaskan bagi peserta yang pada akhirnya akan memunculkan reaksi  dari peserta  yang  menyenangkan.  Sebaliknya  apabila  peserta  tidak  merasa  puas terhadap  proses  training  yang  diikutin ya  maka  mereka  tidak  akan termotivasi untuk  mengikuti  training  lebih  lanjut.  Dengan  demikian  dapat  dimaknai  bahwa keberhasilan  proses  kegiatan  training  tidak  terlepas  dari  minat,  perhatian  dan motivasi peserta  training  dalam  mengikuti  jalannya  kegiatan  training.  Orang akan  belajar  lebih  baik  manakala  mereka  memberi  reaksi  positif  terhadap lingkungan belajar. (Djuju Sudjana 2006:247)
Kepuasan peserta training dapat dikaji dari beberapa aspek,  yaitu materi yang  diberikan, fasilitas  yang  tersedia, strategi  penyampaian materi yang digunakan  oleh  instruktur, media  pembelajaran  yang  tersedia,  jadwal  kegiatan sampai menu dan penyajian konsumsi yang disediakan. (Djuju Sudjana 2006:248)
2. Evaluating Learning
Menurut Kirkpatrick  (1988:  20) learning can be  defined as  the  extend to which  participans change  attitudes,  improving  knowledge,  and/or increase  skill as  a result  of  attending  the program. Ada tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program training, yaitu pengetahuan,  sikap  maupun  ketrampilan.  Peserta training  dikatakan  telah  belajar  apabila pada dirinya telah mengalamai perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan ketrampilan. Oleh karena  itu  untuk  mengukur  efektivitas  program  training maka  ketiga  aspek tersebut  perlu  untuk  diukur.
Tanpa adanya  perubahan sikap, peningkatan pengetahuan maupun  perbaikan  ketrampilan pada  peserta  training  maka program  dapat  dikatakan  gagal.  Penilaian evaluating  learning ini  ada  yang menyebut  dengan  penilaian  hasil  (output)  belajar.  Oleh  karena  itu  dalam pengukuran  hasil  belajar  (learning   measurement)  berarti  penentuan  satu  atau lebih  hal berikut: a).  Pengetahuan apa yang telah dipelajari ?, b). Sikap  apa  yang telah berubah ?, c). Ketrampilan apa yang telah dikembangkan atau diperbaiki ?. (Djuju Sudjana 2006:249)
3.  Evaluating Behavior
Evaluasi  pada  level  ke  3  (evaluasi  tingkah  laku)  ini  berbeda  dengan evaluasi  terhadap sikap  pada  level  ke  2.  Penilaian  sikap  pada  evaluasi  level  2 difokuskan  pada perubahan sikap  yang  terjadi  pada  saat  kegiatan  training dilakukan  sehingga  lebih  bersifat  internal, sedangkan  penilaian  tingkah  laku difokuskan  pada  perubahan  tingkah  laku  setelah peserta  kembali  ke  tempat kerja. Apakah perubahan sikap yang telah terjadi setelah mengikuti  training juga akan  diimplementasikan  setelah  peserta  kembali  ke  tempat  kerja, sehingga penilaian  tingkah  laku  ini  lebih  bersifat  eksternal.
Perubahan  perilaku  apa  yang terjadi  di  tempat kerja  setelah  peserta  mengikuti  program training.  Dengan  kata lain  yang  perlu  dinilai  adalah  apak ah  peserta  merasa  senang setelah  mengikuti training  dan  kembali  ke  tempat  kerja?.  Bagaimana  peserta  dapat mentrasfer pengetahuan,  sikap  dan  ketrampilan  yang  diperoleh  selama  training  untuk diimplementasikan  di  tempat  kerjanya.  Karena  yang  dinilai  adalah  perubahan perilaku setelah  kembali ke  tempat  kerja maka  evaluasi level 3  ini  dapat disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan training. (Djuju Sudjana 2006:249)
4. Evaluating Result
Evaluasi  hasil  dalam  level  ke  4  ini  difokuskan  pada  hasil  akhir  (final result)  yang  terjadi karena  peserta  telah  mengikuti  suatu  program.  Termasuk dalam  kategori  hasil  akhir  dari suatu  program  training  di  antaranya  adalah kenaikan  produksi,  peningkatan  kualitas, penurunan  biaya,  penurunan  kuantitas terjadinya  kecelakaan  kerja,  penurunan turnover dan  kenaikan  keuntungan. Beberapa  program  mempunyai  tujuan  meningkatkan moral  kerja  maupun membangun  teamwork  yang  lebih  baik.  Dengan  kata  lain  adalah evaluasi terhadap impact program. (Djuju Sudjana 2006:250)
D. Evaluasi model Stake (Model Countenance)
Stake menekankan adanya dua dasar kegiatan dalam evaluasi, yaitu description dan judgement dan membedakan  adanya  tiga  tahap dalam program pelatihan,  yaitu antecedent  (context), transaction  (process)  dan outcomes.  Stake mengatakan  bahwa  apabila  kita  menilai  suatu   progr am  pelatihan,  kita  melakukan perbandingan  yang  relatif  antara  program  dengan  program  yang  lain,  atau perbandingan  yan g  absolut  yaitu  membandingkan  suatu  program  dengan  standar tertentu.  Penekan an  yang  umum  atau  hal  yang  penting  dalam  model  ini  adalah bahwa  evaluator  yang  membuat  penilaian  tentang  program  yang  dievaluasi.  Stake mengatakan  bahwa description di  satu  pihak  berbeda  dengan judgement di  lain fihak.  Dalam  model  ini antecendent (masukan) transaction (proses)  dan outcomes (hasil)  data  di  bandingk an  tidak  han ya  untuk  menentukan  apakah  ada  perbedaan antara  tujuan  dengan  k eadaan  yang  sebenarnya,  tetapi  juga  dibandingkan  dengan standar  yang  absolut  untuk  menilai  manfaat  program  (Farida  Yusuf  Tayibnapis, 2000: 22).

Evaluasi Peserta Pelatihan

Evaluasi peserta pelatihan adalah evaluasi yang bertjuan untuk mengetahui dan mencari informasi mengenai ketercapaian program pelatihan dilihat dari peningkatan kemampan atau kopetensi peserta. (Moekijat, 1990:9).
Evaluasi Kemajuan Peserta merupakan evaluasi yang dilaksanakan untuk mengetahui peningkatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui Pretest dan Post Test. (Moekijat, 1990:8).
Dari hasil Pretest dan Post Test diketahui bahwa pengetahuan yang mereka miliki dapat lebih dikembangkan dan ditingkatkan melalui keterlibatan mereka dalam mengikuti pelatihan. Terdapat tiga langkah evaluasi pelatihan dengan menggunakan instrumenn evaluasi dan rancangannya tergantung dari langkah evaluasi apa yang akan dilakukan. Langkah langkah tersebut antara lain:
  1. Evaluasi awal pelatihan; disediakan sebelum pelatihan dimulai dengan tujuan untuk  (1).Mengetahui reaksi peserta terhadap materi yang diberikan;  (2). Mengetahui tingkat pengetahuan atau tingkat kompetensi teknis peserta; (3). Sebagai informasi bagi pelatih.
  2. Evaluasi proses pelatihan. Tujuannya adalah (1). Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan program pelatihan; (2). Mengetahui hasil pembelajaran peserta; (3). Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil langkah-langkah perbaikan.
Evaluasi program pelatihan. Tujuannya adalah (1). Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta masalah-masalahnya; (2) Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan; (3). Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat peserta bekerja. (Moekijat, 1990:20).
Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat penting, karena belum  tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap. Untuk mengetahui seberapa jauh peserta mengadakan perubahan perilaku dalam pekerjaan setelah mengikuti pelatihan, evaluasi hendaknya dilaksanakan oleh beberapa pihak, antara lain: peserta sendiri, atasan peserta, bawahan peserta, teman sekerja dan pasen serta masyarakat. (Moekijat, 1990:25).
Salah satu tehnik evaluasi setelah pelatihan yang berhubungan dengan perilaku adalah pendekatan terhadap evaluasi, (Moekijat, 1990:27) dengan 3 langkah evaluasi:
  1. Evaluasi oleh peserta segera setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian.
  2. Evaluasi oleh peserta 4 bulan setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian
  3. Evaluasi peserta dengan supervisornya 6 bulan setelah pelatihan dengan tehnik wawancara terpola dan pertanyaannya meliputi: tujuan pelatihan, metoda,isi dan pendapat mengenai penerapannya.
Bagi peserta training, evaluasi training dapat memberikan feedback berupa seberapa signifikannya training tersebut mempunyai impact bagi pekerjaannya, perubahan bagi dirinya, kecocokan program dan manfaat-manfaat lainnya.
Ini adalah daftar berbagai aspek pelatihan yang dimasukkan ke dalam evaluasi peserta (Moekijat, 1990:30), yaitu:
  • Apakah tujuan pelatihan, sasaran pembelajaran, dsb, sudah terpenuhi
  • Pertanyaan khusus tentang kaitan dari masing-masing sesi; apakah informasi yang disampaikan sudah sesuai dan memadai; apakah penyampaiannya diberikan dengan cara yang menarik
  • Bagaimana para peserta menerima dan mengambil manfaat dari setiap tugas pelatihan yang diberikan
  • Apakah ada yang hilang dari pelatihan tersebut
  • Kualitas dan hubungan dari handout
  • Kenyamanan tempat pelatihan
  • Ruang yang diberikan dari tempat pelatihan
  • Suhu dan sirkulasi udara dalam tempat pelatihan
  • Saran-saran umum tentang tempat pelatihan (kondusif untuk pelatihan, suasana yang tenang, dsb)
  • Kualitas konsumsi: tepat waktu, memadai, sesuai dengan harganya
  • Apabila para peserta memiliki ketentuan-ketentuan pelatihan lanjutan

Evaluasi Instruktur Pelatihan

Bagi sang trainer, evaluasi tidak kalah pentingnya, yaitu dapat memberikan feedback tentang apakah peserta puas dengan isi program training, kedalaman meteri training, caranya mengajar, caranya mendelivery ilmunya dan sebagainya. Bukan hal yang mudah bagi seorang trainer untuk dapat memuaskan seluruh pesertanya, bisa dibayangkan, jika dalam sebuah kelas pelatihan, jumlah peserta 10, 20, 30 bahkan mungin 500 peserta, sang trainer dituntut untuk dapat bertindak secara efektif dan efisien agar seluruh materi dapat terserap dan seluruh peserta puas dengan caranya mentransfer seluruh isi materi. Seorang trainer dituntut mampu memainkan peran sebagai seorang trainer, coach, guru, fasilitator, entertainer, pendongeng atau bahkan mungkin sebagai pelawak. (Moekijat, 1990:35).
Jadi, aspek yang dinilai untuk instruktur atau fasilitator meliputi: Penguasaan atas materi yang diajarkan dan Kemampuan dalam menyajikan materi.

Contoh Instrument Evaluasi Peserta Dan Instruktur Pelatihan

untitled15                      Sumber : http://www.hrd-forum.com/HRDIndonesia/Article/evaluasi-training

Kesimpulan

Pelatihan merupakan salah satu kunci untuk membawa seseorang atau suatu organisasi menjadi lebih baik dan efektif dalam mencapai tujuannya. Evaluasi yang dilakukan pada setiap program adalah evaluasi terhadap aspek-aspek yang menunjukkan respon selama pelatihan berlangsung.
Evaluasi peserta merupakan suatucara untuk mengetahui peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui Pretest dan Post Test. Bagi peserta training, evaluasi training dapat memberikan feedback berupa seberapa signifikannya training tersebut mempunyai impact bagi pekerjaannya, perubahan bagi dirinya, kecocokan program dan manfaat-manfaat lainnya.
Evaluasi istruktur pelatihan adalah untuk memberikan feedback tentang apakah peserta puas dengan isi program training, kedalaman meteri training, caranya mengajar, caranya mendelivery ilmunya dan sebagainya.
Ditulis oleh
Posted on in Artikel
Tagged as , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
Diposting oleh di
Label: , , ,