BAB IPENDAHULUAN
Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan (training ) di berbagaiinstansi semakin meningkat. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaikiketrampilan ( skill ) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yangakan menjadi tanggungjawabnya, secara rinci dan rutin. Pelatihan juga dapatdikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang adasekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu ataumemiliki rentang waktu yang pendek.Di sisi lain, pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upayauntuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri darianggota atau kelompok anggota tertentu. Jadi pelatihan hanya bermanfaat dalamsituasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentangsuatu pekerjaan.
BAB IIPEMBAHASAN
I.DEFINISI PELATIHAN
Banyak ahli berpendapat tentang arti pelatihan. Namun dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri(2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yangsifatnya praktis untuk tujuan tertentu”.
Menurut Good, 1973 pelatihan adalahsuatu proses membantu orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan(M. Saleh Marzuki, 1992 : 5).
Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat(1991 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai gunamenyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Definisi pelatihan menurut Center for Development Management and Productivity
adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalammelaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu prosesmemberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasaiketerampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalammelaksanakan pekerjaan mereka.Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yangdimaksud dengan pelatihan adalah proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampumeningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalamorganisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
II.TUJUAN PELATIHAN
Tentang manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam M. Saleh Marzuki (1992 : 28) mengemukakanmanfaat pelatihan sebagai berikut :
(a) pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan -individu atau kelompok dengan harapanmemperbaiki performance organisasi …. ;
(b) keterampilan tertentudiajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai denganstandar yang diinginkan …
(c) pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karyawan …. ; dan
(d)manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan.Masih terkait dengan tujuan dan manfaat pelatihan Henry Simamora(1988:346) mengatakan tujuan-tujuan utama pelatihan, pada intinya dapatdikelompokkan ke dalam lima bidang diantaranya memperbaiki kinerja.
Sedangkan manfaat pelatihan diantaranya meningkatkan kuantitas dankualitas produktivitas (1988 : 349).Jadi pengertian, tujuan dan manfaat pelatihan secara hakikimerupakan manifestasi kegiatan pelatihan. Dalam pelatihan pada prinsipnyaada kegiatan proses pembelajaran baik teori maupun praktek, bertujuanmeningkatkan dan mengembangkan kompetensi atau kemampuan akademik,sosial dan pribadi di bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karyawan (peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
III.METODE PELATIHAN
A.On the Job TrainingPelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerjaseperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapatmemperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. (Handoko,1989). Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan barus/d karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya : relativ tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi,tidak perlu ruang kelas khusus. Bentuk pelatihan on the job training :
•Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing, diarahkan olehatasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman.Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara iniakan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindahdari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.
•Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagikaryawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training) : diberikanuntuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis.Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedangdilakukan. Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang.
B. Off the Job TrainingTeknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus.Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudianmereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yangsebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.Keuntungan Off the Job
Training :
Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karenatidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasikerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
Waktu dan perhatian lebih memadaiContohnya : Balai Pelatihan
Vestibule Training
: Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (onthe job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di
tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihikemampuan supervisior lini.
IV.TEKNIK PELATIHAN
Dalam penyelenggaraan pelatihan, tidak ada satupun metode danteknik pelatihan yang paling baik. Semuanya tergantung pada situasi kondisikebutuhan. Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal. Seperti dikemukakan William B. Werther (1989 : 290) sebagai berikut :
that is no simple technique is always best; the best method dependson : cost effectiveness; desired program content; learning principles;appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences
and capabilities.
Artinya tidak ada satu teknik pelatihanyang paling baik, metode yang paling baik tergantung pada efektivitas biaya,isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak,kemampuan dan preference peserta serta kemampuan dan preference pelatih.Kemudian Sondang. P Siagian (1994:192) menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan sangat tergantung dari berbagai pertimbangan yangingin ditonjolkan seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program,tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensikemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.Walaupun demikian, pengelola pelatihan hendaknya mengenal danmemahami semua metode dan teknik pelatihan, sehingga dapat memilih danmenentukan metode dan teknik mana yang paling tepat digunakan sesuaidengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada.William. B. Werther (1989), Henry Simamora (1997) dan Soekidjo Notoatmodjo (1991) mengidentifikasi ada dua pendekatan atau metode pokok dalam pelatihan yaitu
on the job training
dan
off the job training
. Keduanyamemiliki kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus disesuaikandengan kebutuhan.
BAB III PENUTUP
Sumber Daya Manusia yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangatdiperlukan dalam era globalisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaingdalam tataran internasional. Organisasi pada masa sekarang menyadari bahwa produktivitas sumber daya manusia yang berkualitas adalah aset utama untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu pengelolaan manajemen Sumber Daya Manusiaharus dioptimalkan. Perlu disadari bersama bahwa untuk mengembangkanSumber Daya Manusia setiap organisasi memiliki keterbatasan. Oleh karena itu perlu melibatkan pihak lain dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusiatersebut. Melalui cara inilah pelatihan dibutuhkan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2001:70) yaitu :” dengan pengembangan sumber dayamanusia, maka diharapkan produktivitas kerja akan meningkat, kualitas dankuantitas produksi semakin baik, karena technical skill dan managerial skillsumber daya manusia yang semakin baik”. Nasution (1982:71) menegaskan“pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerjaseseorang. Dimana tujuan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas”.
